【実話】辞めたい部下を説得なしで引き止めた話

上司になるにつれて部下から相談を受けるようになっていったんですが、あるあるなのが

この展開。

仲のいい部下であれば色々と対策がしやすいですが、、、次第に【辞めようと思っている】部下が集まってきたり、部署に移動してくるようになりました。

別に、窓際族とか追い出し用の部署にいたわけじゃないですからね？笑

たまたまそういった人たちが集まってきてしまったというか、、、まぁ、いた会社がやばかったっていうのもあるかもしれませんが笑

とはいえ結果的に相談をしにきた部下については退職せず、仕事にメキメキ取り組んでいき、中にはそのままリーダーになった子もいました。

今回は退職を引き止めに至ったその時の方法について紹介していきます！

退職を決めた部下との出会い

普通のサラリーマンで会社員として仕事をしていたんですが、役職が上がれば上がるほど業務以外にも仕事が増えていきます。

その代表的なものの一つが部下のマネジメントで、上司にもなれば部下から

って言われることもあります。

今回は実際に退職の話をされた時を紹介します。

もう辞めようという相談を受けた話

最初はストレートに『もう辞めたい』と、相談を受けた話。

話を受けてきた中ではこれが一番多いパターンのやつ。

業務中も元気がなかったわけじゃなかったので、話を受けたときは

と、思ったのですが、どうやら話を聞いたところ違うようで。

そのまま話を聞いたところ、どうやら自分のしている仕事にやりがいを見出だせないだったり、苦手な上司がいるだったり、、、理由は色々です。

退職を決めた子が移動してきた話

続いては移動してきた子が退職を決めていた話。

うちは退職者が集まる追い出し部署じゃないんですが、、、、、ｗ

とりあえず話を聞いてみたところ、どうやらこれまでがかなりキツイ部署で仕事をしていたようで、疲れ果てているということ。

なので、まずはその子ができることをヒアリングして、適正のある業務からやっていこうという話に。

しかし、、、移動してきてすぐに辞めようと思っている宣言には驚きましたね。

入社して2週間で限界がきて辞めると決めた子の話

続いては中途社員で入社した子が思っていた業務とギャップがあり、2週間あたりで限界と言ってきた話です。

実はこれは正確に言うと部下から自発的に言われたわけではなく

と何となく感じ取り、適当な打ち合わせをセッティングした際に『実は・・・・』と言われた形でした。

とりあえずはその子が今抱えている状況や気持ちを聞き、その後に具体的に仕事の仕方を少しずつ変えていく話や、そもそもなところで会社の業務に慣れるようにしていこうという話に。

初っ端からコケるって、まじでかわいそうですからね。

他の部署の子が相談にくるようになった話

最後はまさかの展開で、他の部署の子が会社を辞めようかなって相談にきました。

まったくの他人、とまでは言いませんが社内でもちょろっとすれ違う程度の関係で、いわば顔見知りな感じ。

そんな子にいきなり『あの、ごめんなさい相談したいことが、、、』といわれ

って、逆にかなり不安になりました。ｗ

話を聞いてみたら、上司と仕事のやり方が合わず、かなり苦労しているということ。

もう我慢するのも限界だから辞めたい、という話。

とりあえず仕事が合わないという話を具体的に教えてもらい、その上でこうしてみたら？というアドバイスだけしてその場は終わりました。

ちなみにこの子は前に退職の相談をしにきてくれた子の仲良しさんで、相談しにきてくれたということ。

というかこの辺りから、ちょっとカウンセラーみたいになってて笑いましたねｗ

部下を引き止めた方法は？

さて、ここまでは部下から退職の相談をされた話を紹介しました。

例としケース別で今回紹介したのは

でした。

いろんなバリエーションがあって、自分でも『まじかよ』でしたね。ｗ

しかし幸いというべきか、相談をしてきた子で辞めた子は一人もいでなかったんです。

今度は具体的に引き止めをどのようなことをしたのかを見ていこうと思います。

結果的に退職の引き止めは【何もしてない】

はい、出落ちですが、私はこれといった退職の引き止めはしていないんです。

ていうか、むしろ

と、ウルトラドライな対応、、、辞めたきゃ辞めれば精神ｗ

しかし結果的に退職を引き止めている理由については、こちらが要因です。

部下の今の気持ちを聞いて方向性を考えただけ

仕事を辞めたいと思って相談にきた部下に対して、まずはしっかりと話を聞くようにしています。

その内容は本当に多岐に渡って、ざっくり紹介するだけでも

これくらいはヒアリングする項目があります。

もちろん、人によって聞いたり聞かなかったりするので、全てを聞くわけではないですよｗ

ちなみに業務後に飲み会に誘う等も有効になることもありますが、私はあんまり積極的に飲みに行くことはしていません。

完全プライベート第一主義ですので、、、、ｗ

とはいえ、これだけヒアリングをしていけば何かしら『会社を辞めたい』のトリガーとなっているものにたどり着くことが殆ど。

そして『退職するかを悩んでいる、もしくは報告をする』という部下は経験上、実は仕事をうまくやっていきたいのにうまくできていないことで悩んでいるケースが多く、問題点を解決する働きかけの”提案”することで会社に前向きに残ってくれる可能性が高いんですよね。

逆に言うと一番きついのはもう意思を決定して『辞めます。お世話になりました。』と言われる場合です。

これはもう物理的にもその場での説得を以てしても引き止めるのは容易ではありません、実質不可能レベル、詰みです、、、。

ですので、意思が固まっていなかったり相談してきてくれたりする場合は『まだなんとか頑張りたい気持ちがあるんです、助けてください！』とヘルプを出しているようなもの。

あとは部下に対してできることややりたいことを整理して、少しアドバイスもしくはサポートをしてあげるだけで、大抵の場合は『また頑張ろう！！』と奮起してくれます。

そのヘルプを感じ取れれば一番ラクですが、そんなハイスペックなセンサーを鍛えるのはハードルが高すぎますよね？？

というか殆どの人はそんなことはできなくて、超能力かよって話です。

なので、どちらかというと部下からヘルプを出しやすいかどうか、が大事な要素になっていきます。

最重要は【関係性】部下から相談をしても大丈夫！という認識を

私が退職者を引き止めることができた理由の一番の要素は部下との関係性です。

この人になら相談をしたい、相談しても大丈夫！という認識を持ってもらうのがベスト。

そして、この関係性は実は速攻で手に入るものではなく普段からのコミュニケーションによって構築されるので、結構時間が掛かかるんです。

先程紹介したものの中では例外もありますが、関係性の構築がなかったとしても私の周囲への対応を見ていて相談してくれた、ということかと思います。

関係性がないのに突然

と、言われて、、、、どうでしょう？

引き止める！という下心がミエミエですし、いきなり良く知りもしない人に気持ちを打ち明けよう！とは、ちょっとなりにくいですよね。

なので、普段から部下に対してしっかりとコミュニケーションをとっていくことが大切です。（部下だけじゃないけど）

こちらの記事に部下との関係性を構築する方法も記載していますので、よければこちらもどうぞ！

部下の退職を引き止めたのは【関係性】

と、ここまでが私が経験してきた部下の退職を引き止める話でした。

今回紹介した例は4つのパターンで

となっており、いずれも私は話を聞いてアドバイスをしたり、今後の方向性について話をしただけです。

なので、テクニカル的なことは何もしていないということと、上っ面だけの関係の人がテクニカル的なことをやっていても逆効果だという考えです。

そうゆうので引っ張れるのは昇給だけじゃないかな、、、と。

そうではなく、部下との普段からの関係性が非常に大切ということで【相談をされる】ようになることが一番大切。

職場の退職理由で一番多いのが人間関係というデータがあるくらいですから、ここを疎かにしてはいけないということですね。

こちらの内容が少しでも参考になれば幸いです。

それでは、また。