使えない部下を主力にする育成方法4選【部下に認められる上司へ】

上司から見て『彼は・彼女は仕事をお願いするのは不安だ、、、、』と、思うことがあると思います。

その不安が的中してしまうと、業務にもプロジェクトにも影響が出てしまいますよね。

上司としてはとても悩ましいものではありますが、会社としては個々の生産性をあげてもらいたいため、育成をキチンとしろ！となることが多いのではないでしょうか。

では『不安だ』と思っている部下を主力級まで成長させるにはどのように育成をしていけばいいのでしょうか。

今回は部下の育成方法について見ていきます！

使えない部下がいる

上司になって部下を持つと、あんまりいい言い方ではないですが

と、思うことがあるのではないでしょうか。

まぁ、、、、上司だって人間ですから、時にはこのように考えてしまうことは仕方ないです。

それでは、ここでいうところの使えない部下とはどのようなものかについて、最初に見ていきましょう。

使えない部下とは一体？

部下について一言で『あいつは使えない』と済ませてしまうのはちょっと乱暴ですよね。

仕事をしていて上司が部下に対して感じる『使えない』というものについて、ざっくり分けるとすれば

といった形の2面性があります。

能力が足りていないのはそのまんまです、スキルや経験が足りていないといった意味に。

性格上に問題があるのは、例えば露骨にサボって全然仕事しないとか。

他にはちょっと問題があると速攻でメンタルブレイクされる、とか。

自分で考えて動けない、とか。

色々考えられますが、スキルがなくても補える部分が大半です。

では、こういった部下を育てるためにはどのようにしていけばいいかを見ていきましょう。

使えない部下を頑張って育てるにはどうすればいい？

それでは、使えないと思っている部下をどのように育っていけばいいかについて見ていきましょう。

先程はざっくりと2つに分けてみましたよね。

今度はもう少し細かな要素に分けて見ていこうと思います。

使えない、の要素を分けて考える

細かな要素をほんと〜〜〜に細かに見ていくと際限がないため、代表的だと思われる要素を4つ見ていこうと思います。

その４つというのが

の、４つ。

逆に言うと裏を返せばこれらを良くしていくだけでかなりの改善が見込めるということ。

それでは、それぞれの対応について見ていこうと思います。

一般常識がない場合はどうすればいいか

一般常識がない部下に対しての指導法ですが、、、そもそも一般常識とは改めて考えたときになんぞや？というもの。

大々的なものでいうと

あたり。よく企業でいうところの新入社員研修である内容です。

なので、これらを丁寧に教えていってももちろんありだとは思いますが、、、

正直、ここは外部の講師にマナー研修を受けてもらったほうがいいかもしれません。

仕事のスピードが遅い場合の改善方法は

仕事のスピードが遅い場合は自分が何をすればいいのかをわかっていない可能性が高いです。

その場合は仕事のざっくりとした全体感を把握して、次に何をするのかを明白にしてあげるといいです。

その中で、それぞれの作業フェーズに沿って進めるようにすると基本的に滞りなく進めることができます。

あとは、、、、単純にタイピングが遅いとかの場合はタイピングスピードも上げることや、ショートカットキーを使うといった時短術を身につけることをおすすめします。

仕事の納期漏れが多い部下へのアクション

仕事の納期漏れが多い部下については先程の仕事が遅くて忘れてしまっている場合と、単純のタスク漏れの可能性があります。

対処法としては先程の【仕事のスピードが遅い場合の改善方法は】と同様に全体感をしっかりと把握させてあげます。

フェーズごとに上司に報告するでもいいでしょう、こまめに進捗管理ができたほうが上司も安心しますから。

いずれにしてもタスクをフェーズに切り分けて、細かな期限を設ける方法がいいです。

口だけだったり、すぐにサボたりするを是正する方法

最後は口だけだったり、すぐサボったりする部下についてです。

きちんと動け！サボンな！！！って、普通ではあるけどもちょっと根性論っぽいですよね、、、。笑

これについては上司から部下へ対して口に出して言うのが大切です。

が、、、大事な要素が２つあります。

一つは、注意の仕方です。

あまりにストレートに、かつ強く言ってしまってはいけないということ。

もう一つはただ言うだけではなく上司自身も見本を見せるべきということ。

この２つについては別記事でもしょうかいしていますので、ぜひ見てみてください。

上司だからといって、逆に口だけじゃいけないということですね。

マジでだめだった場合に考えがちなこと

上記に紹介したことを頑張ってはみたものの、、、ということも、相手は人間ですからもちろんあると思います。

その場合になりがちな上司の考えについても合わせて紹介していきます。

部下を主力にできなかった、、、という上司はたくさんいます。

と落ち込む必要はありません、むしろ育成ができればかなりの有能上司なんですから。

そして育成ができなかった真面目は上司はこれらの考え、行動になりがちです。

部下に見切りをつける

どんなに頑張って教えてきても全く育成の成果を出すことができなかった場合、、、

『もういいや』と、上司は部下に見切りをつけるようになりがち。

仕事を勧めていくのにもかなりの熱量が必要ですが、人を育成するのにもかなりの熱量が必要です。

熱量を放出しまくったら、、、見切りをつけたくなる気持ちもわかりますよ、そりゃ。

辞めさせるためにはどうすればいいのか？を考える

育成ができなかった上司は、部下の辞めさせることも頭に過ります。

これは、結構最悪な展開ですよね。

どうにか、、、邪魔になっているやつを排除しようと、、、生産性を見た場合は結構合理的なのかもしれません。

かなりドライな見方ではありますが、、、ここについても考えが至ってしまうところです。

上司も呆れて部下を干す

育成ができなかったというよりかは、いつまでも変化の見られなかった部下に上司は呆れ、干すようになります。

全然仕事任せたくないし、作業させたくないし、関与をさせずどうでもいいタスクばかりさせるようになります。

こうなると、、、ちょっと上司も部下のこと嫌いになりつつあるのでは？というところです。

人に変化をもたらすことや成長させることは非常に難しく、思ったとおりにいかない場合だって当然あります。

なので、上司だってこのように超マイナスの考えを起こすこともないとは言い切れないんです。

最後まで上司として育成を諦めないでほしい

上司が部下の育成にうまく行かなかったとして、、、個人的には正直諦めてほしくない、というのが本音です。

そう言いたい気持ちはよくわかります、、、。

ですが、しっかりと部下の話しを聞いて、なんとか導いてあげるようにすることは必ずプラスになっていきます。

上司にとっては数いる部下の一人に過ぎず熱量を一人だけに向け続けるのは難しいかもしれません。

ですが、部下から見たら上司はあなただけです。

このことが今後のビジネスライフに大きな影響をもたらすことは間違いありません。

可能な限り、、、部下と向き合ってほしいと考えています。

部下の育成方法４つ！熱量がかかりまくるという現実も

と、ここまでが部下の育成方法について見ていきました。

使えないな、と思う部下がいるかもしれませんが、、、そんな部下にも熱量を持って育成し主力にできたら最高ですよね。

そんな部下の育成方法について大きく４つにわけて

の通り。これらを改善していくことで育成をしていく形となります。

人を育てるというのは相当な熱量が必要ですが、会社のため、部下のために本当に頑張っていきたいですよね。

それでは、また。